De medewerker centraal als het nieuwe normaal.
Vanuit HR wordt er veel geïnvesteerd in een medewerker-benadering die inspeelt op persoonlijke behoeften, individuele werkvoorkeuren en unieke kwaliteiten van mensen. Dat is best een puzzel, want hoe verhoudt dit zich tot eisen die tegelijkertijd wordt gesteld op het gebied van organisatorische beheersbaarheid, efficiency en compliance?
In een nieuwe ronde van de Human Capital Incubator onderzocht Bright & Company de kansen en uitdagingen bij de ontwikkeling van vernieuwend HR-beleid en HR-initiatieven. De uitkomsten tref je aan in de Bright Paper “Nieuwe ronde, nieuwe kansen – een opmaat voor HRM op maat”. Lees het volledige paper hier. Hierbij delen we alvast een aantal highlights.
Mens centraal, een logisch verhaal, toch…?
Hoe gaaf zou het zijn om vanuit HR nadrukkelijk in te spelen op persoonlijke kwaliteiten, ambities en (werk-)voorkeuren van medewerkers. Opkomende thema’s als de employee experience, werkgeluk en “medewerker centraal” gaan uit van de overtuiging dat dit bijdraagt aan een positieve medewerkersbeleving en daarmee aan organisatiesucces. Alle ballen op personalisatie, keuzevrijheid en beleving? Het is voor veel organisaties een ambitie, die niet los kan worden gezien van een bredere maatschappelijke trend waar het steeds meer om JOU als individu draait. JIJ bent uniek en je wilt je eigen keuzes kunnen maken. Jouw behoeftes, wensen en voorkeuren zijn leidend. Het is niet voor niets dat het gevoel van keurslijf één van de belangrijkste redenen is waarom medewerkers organisaties verlaten.
Tegelijkertijd is er een andere realiteit waar HR mee te maken heeft… de noodzaak en behoefte tot beheersbaarheid, efficiency en standaardisatie van (HR-)processen. In de huidige gangbare human resource benadering bestaat nog vaak de neiging om medewerkers vooral inpasbaar te maken in processen en profielen. Hierbij prevaleert de “normwerknemer”. Alles wat afwijkt, wordt als lastig gezien vanuit een sterke focus op standaardisatie en beheersing, waardoor veel talent onbenut blijft.
One size fits nobody
De uitdaging is: hoe creëer je een medewerker benadering die optimaal inspeelt op persoonlijke behoeften, individuele voorkeuren en kwaliteiten van mensen en tegelijkertijd de noodzakelijke en wenselijke behoefte aan organisatorische beheersbaarheid, uniformiteit en standaardisatie borgt? Deze opgave ligt ten grondslag aan ieder nieuw HR-initiatief of -proces. In dit licht hebben wij een leidraad ontwikkeld die hierbij behulpzaam is. We hebben daarbij als startpunt gekozen om zo veel mogelijk toe te werken naar een “medewerker centraal” benadering. Hierbij onderkennen we drie leidende principes:
Principe 1 | Sluit aan bij de wensen van mensen: onderken de behoeften, voorkeuren, kwaliteiten en ambities van medewerkers, zodat je vanuit HR-perspectief in staat bent om maatwerk te bieden, te personaliseren of te differentiëren naar (doel-)groepen van medewerkers.
Principe 2 | Ga uit van wat wèl kan: omarm mogelijkheden en voorkom dat er op voorhand te veel geredeneerd wordt vanuit belemmeringen en beperkingen. Geef mensen duidelijkheid over de regelruimte die ze hebben, zodat zij zelf ideeën kunnen inbrengen en in onderlinge afstemming tot passende oplossingen kunnen komen.
Principe 3 | Laat ICT en data voor mensen werken: maak slim gebruik van nieuwe digitale toepassingsmogelijkheden en datatechnieken. Bied HR-faciliteiten aan, waardoor mensen zich verrassend goed geholpen en ondersteund voelen. Met behulp van tools, apps en gepersonaliseerde inzichten kunnen medewerkers maximaal worden gefaciliteerd en ontzorgd.
Tussen wens en werkelijkheid
Achter iedere principe gaat een realiteit schuil, want de ideeën van de “medewerker centraal”-benadering lijken wellicht evident of klinken aanlokkelijk. Het toepassen ervan is vers twee. Naast kansen en mogelijkheden is de dagelijkse werkelijkheid weerbarstig. Zowel vanuit organisatie- als individueel perspectief blijken er belangrijke overwegingen te zijn, die je aan de voorkant zou moeten meewegen in hoe ver je kunt en wilt gaan in het design van nieuw HR-beleid. We constateren dat de trend van personalisatie en “employee experience” niet automatisch betekent dat de organisatie zich naar elke individuele medewerker zou moeten voegen. Dit zou onwenselijke situaties voor zowel medewerkers als de organisatie opleveren. “One size fits all” is niet wenselijk, maar “one size fits one” ook niet. Daarom is het iedere keer zoeken naar een optimum fit.
De standaard voor maatwerk
De afwegingen rond het design van nieuw HR-beleid worden vaak impliciet gemaakt. In de Brightpaper “Nieuwe ronde, nieuwe kansen: een opmaat naar HRM op maat” duiken we in het designproces van nieuwe HR-toepassingen. We bieden een leidraad om aan de voorkant de juiste afwegingen te maken, zodat in de uitwerking en uitvoering het optimale effect wordt bereikt. De leidraad kent drie stappen:
1. Focus en scoping
2. Balans in belangen
3. Kleur bekennen
Om de praktische toepasbaarheid te vergroten, is ook een concreet voorbeeld uitgewerkt, met als thema “werkdruk”. Een must read voor iedereen die meebouwt aan future fit HR. Lees het volledige paper hier.